Госкорпорация приступает к реализации новой пенсионной программы. Интервью начальника отдела Департамента по управлению персоналом Анны Бобровой.

21 октября 2010

Модернизация социальной политики – один из приоритетов руководства госкорпорации в рамках реализации Программы развития отрасли 2020. Сегодня о политике Росатома в области пенсионных программ нам рассказывает начальник отдела Департамента по управлению персоналом Анна Боброва.

- Как сейчас организовано пенсионное обеспечение в отрасли?

- На сегодняшний день в пенсионных программах участвует более 120 тыс. человек на 42 предприятиях и организациях. На пенсионные программы ежегодно тратится около1 млрд рублей. При этом размер средней негосударственной пенсии нашим бывшим работникам составляет сейчас около 1 тыс. рублей. Прямо скажем, негусто. В то же время, почти 1,5 млрд рублей расходуется на выплату единовременного пособия при выходе на пенсию. Все это говорит о том, что пенсионные программы сегодня недостаточно привлекательны для наших работников. Необходимо дополнительно вкладывать огромные средства для того, чтобы обеспечить приемлемые, с точки зрения наших работников, условия для выхода на пенсию. Все это означает, что существующая пенсионная программа должна быть существенно преобразована

- В чем отличия новой пенсионной программы?

- Во-первых, она должна предусматривать совместную ответственность работодателя и работника за обеспечение достойного уровня жизни после выхода на пенсию. Во-вторых, она ориентирована на повышение лояльности, поскольку в большей степени поощряет работников с многолетним стажем работы на предприятии. В-третьих, она предназначается, в первую очередь, работникам с доходом средним или ниже среднего по отрасли, т.е. для тех, кому не просто самостоятельно накопить средства для обеспечения своей старости. И последний, немаловажный момент: предлагая более привлекательные условия сотруднику, достигшему пенсионного возраста, программа должна помогать организации производить своевременное обновление персонала.

- Какие-то принципиальные особенности можно назвать?

- Как уже было сказано, первым и главным принципом новой корпоративной пенсионной программы является совместное финансирование предприятием и работником пенсионных накоплений. Раньше работодатель не интересовался, нужна или нет его работникам пенсионная программа, и производил одинаковые взносы на всех, Поскольку работников много, а денег на пенсионные программы, наоборот, не очень много, то и размер пенсии получался очень маленьким. Сейчас задача предприятия – создать работнику привлекательные условия для формирования пенсионных накоплений. Право работника – решать, участвовать или нет в программе. Индикатором того, что работнику нужна программа является готовность самого человека вкладывать деньги в свою будущую пенсию. Предприятие эти деньги удваивает или утраивает и, таким образом, помогает увеличить размер пенсионных накоплений. Если же работник даже 300 рублей в месяц не готов вкладывать в свою будущую пенсию, значит, ему эта программа не интересна.

Есть две схемы корпоративной пенсионной программы. Работник может выбрать любую из них, либо участвовать в обеих одновременно.

Первая разработана на основе государственной программы софинансирования пенсий. Если работник вступает в эту программу и начинает финансировать свою будущую пенсию, то государство перечисляет дополнительные взносы на его счет в Пенсионный фонд РФ. При этом работодатель тоже может участвовать в этом процессе, перечисляя средства в негосударственный пенсионный фонд (НПФ) на специально открытый для этого счет. Например, работник отдает 1000 рублей в месяц, государство добавляет еще 1000 рублей, и предприятие вкладывает 1000 рублей. Таким образом, за 10 лет пенсионный счет работника пополнится на 360 тысяч рублей. Сумма может быть и больше за счет дохода от инвестирования пенсионных накоплений на фондовом рынке. Это означает, что в дальнейшем размер дополнительной пенсии в течение 15 лет составит не менее 2 тысяч рублей ежемесячно.

Вторая схема предусматривает в чистом виде негосударственное пенсионное обеспечение, когда работник и работодатель перечисляют средства в НПФ. Преимуществом этой схемы является то, что в отличие от предыдущей, не ограничен срок участия в программе. Кроме того, размер взносов предприятия может быть значительно выше.

- Сотрудник может сам выбрать, какая схема его больше устроит. Это понятно. А какие-то дополнительные условия будут предложены?


- Да, мы сформулировали несколько дополнительных условий корпоративной пенсионной программы. В программе могут участвовать только сотрудники, не достигшие общеустановленного пенсионного возраста. Для женщин  это – 55 лет, для мужчин – 60 лет. А начинать копить себе на пенсию можно с любого возраста. Размер минимального взноса работника будет зависеть от того, сколько лет ему осталось до наступления пенсии – чем работник моложе, тем меньше он может вносить на свой пенсионный счет (ведь за 20-30 лет можно накопить, откладывая и по 200 рублей в месяц). Чем старше – тем больше нужно вкладывать в будущую пенсию, поскольку время накопления ограничено пенсионным возрастом. Но при этом и работодатель участвует большими суммами, по принципу – чем старше работник, тем больше «встречный» взнос работодателя.

Своевременный уход работника на пенсию является условием для включения в  пенсионные выплаты средств, сформированных за счет взносов предприятия. Максимальный период, во время которого работник может уйти на пенсию, чтобы получить средства, накопленные за счет работодателя – 6 месяцев с момента достижения пенсионного возраста. Если же работник является очень ценным для предприятия, мы даем возможность генеральному директору для него сделать исключение: он уйдет на пенсию не в течение полугода, а позже, при этом взносы предприятия, накопленные на его пенсионном счете, сохранятся и будут использованы при расчете пенсии. Мы готовы пойти на это при условии, что конкретный работник действительно ценен для производства.

Объем взносов предприятия будет зависеть от взносов работника – чем больше вкладывает работник, тем больше вкладывает предприятие. При этом на усмотрение предприятия остается размер этих взносов – например, работник вносит 1% своего заработка, а предприятие – 1,5 или 2%. Будет иметь также значение стаж – чем дольше человек отработал, тем больше предприятие вкладывается в его будущее. Так как сейчас активно развиваются программы кадрового резерва, когда работники переходят с одного предприятия на другое, предлагается учитывать весь стаж работника в отрасли, а не только в той организации, из которой он уходит на заслуженную пенсию.

- Каким образом будет осуществляться переход на новую программу?

- Он будет постепенным, чтобы не ущемлять интересы работников. Тем людям, которым до пенсии осталось совсем недолго, мы оставляем возможность продолжить участие в пенсионных программах на старых условиях. Но для новых участников, а также тех, кому до пенсии осталось больше 5 лет, будет действовать новая пенсионная программа. Еще мы оставляем условие, что если прежде предприятие работало с каким-либо пенсионным фондом, и на счетах работников уже есть накопления, то, конечно, их никто не трогает. Они остаются, и в их отношении действуют правила прежних пенсионных программ.

- Предприятие обязано участвовать в пенсионной программе?

- Нет. Это решение остается за руководством предприятия, которое вправе само расставить для себя приоритеты. Мы понимаем, что предприятию важно развивать и другие социальные программы. Например, главной статьей социальных расходов для организаций могут оказаться жилищные программы или программы сохранения и поддержания здоровья работников. Мы не навязываем обязательное участие. Мы просто говорим, что если вы хотите развивать у себя пенсионные программы, вы должны это делать на определенных условиях – тех, о которых мы с вами говорили выше.

- А возможно соотнесение разных социальных программ? Например, пенсии и жилье?

- Да, деньги, которые были сформированы в качестве пенсионных накоплений, могут работать и на другие социальные программы. Например, сейчас в отрасли существует острая потребность в жилье. И те средства, которые сформированы в качестве пенсионных накоплений, могут быть реинвестированы в жилищное строительство. Это одно из наших предложений. В данном случае речь может идти только о накоплениях в негосударственном пенсионном фонде. Эти накопленные средства могут быть вложены не в ПИФы или другие финансовые инструменты, а в наши корпоративные жилищные программы. Средства на финансирование жилья найти не просто, поэтому здесь может и должен существовать взаимный интерес.